Organisatiebegeleiding
om de doelstellingen van je organisatie te realiseren, voorziet Plan C in organisatiebegeleiding die verder gaat dan begeleiding van je mensen.
Wij onderzoeken zowel de rol van de mensen als die van de organisatie bij belemmeringen in samenwerking, communicatie en motivatie. We pakken de pijnpunten aan in functie van de bedrijfsdoelstellingen. Hierbij streven we naar minimale veranderingen met een maximale impact.
Principes
Plan C hanteert een aantal principes die meer een aaneenschakeling zijn van stappen. Deze principes zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, beïnvloeden elkaar wederzijds en zijn permanent actief tijdens ons traject:
- We kijken altijd verder en breder dan wat op het eerste zicht nodig lijkt, op basis van de vastgestelde symptomen.
- We focussen eerder op het elimineren op negatieve elementen dan op het stimuleren van positieve elementen.
- We houden rekening met alle betrokken spelers in het veld
- We kijken naar de organisatie als een levend systeem met onderliggende dynamieken (de bedrijfscultuur)
- We beschouwen mensen als bronnen (sources), niet als middelen (resources)
- We geloven in kleine veranderingen met grote impact (less is more)
Hoe gaan we te werk?
De organisatiebegeleiding loopt in verschillende fasen, die niet per se allemaal doorlopen dienen te worden om tot gewenste resultaten te komen. Hierbij gaan we te werk volgens een systemische aanpak, met oog voor het grotere geheel en de wisselwerking tussen de delen en maken we een onderscheid tussen het zichtbare (bovenstroom) en het onzichtbare(onderstroom) in de organisatie.
Effectiviteit, transparantie en discretie dragen we hoog in het vaandel. De opdrachtgever moet altijd het gevoel hebben dat hij/zij zijn/haar uitgaven voor de gevraagde diensten volledig onder controle heeft.
Fase 1: Analyse (pijnpunten blootleggen en toetsen aan bedrijfsdoelstellingen)
Plan C neemt samen met de bedrijfsleiding de doelstellingen en/of gewenste veranderingen onder de loep.
We organiseren gesprekken met alle betrokkenen om te achterhalen welke belemmeringen de doelstellingen van de organisatie in de weg staan. Met deze belemmeringen bedoelen we persoonlijke of relationele obstakels die ontstaan door een bepaalde mentaliteit en gedrag van mensen. We gaan er onmiddellijk mee aan de slag door middel van systemisch coachen met als doel het beter functioneren van het systeem binnen de organisatie door de mensen te begeleiden als onderdeel ervan.
In deze fase stellen we ons op als waarnemer binnen het bedrijf en analyseren we de gang van zaken met de nadruk op de manier van vergaderen. Zo krijgt Plan C als partner een objectieve kijk op het reilen en zeilen op de werkvloer en komen belemmeringen en tekortkomingen vanuit organisatorisch oogpunt aan de oppervlakte. Hiermee bedoelen we knelpunten die veroorzaakt worden door een beleid dat niet goed afgestemd is op bepaalde behoeften of noden van medewerkers met aldus een negatieve impact op de resultaten.
Fase 2: Adviezen (samenwerking, communicatie en motivatie)
Na de eerste fase geven we feedback aan de bedrijfsleiding en formuleren we adviezen met aandacht voor samenwerking, communicatie en motivatie. Na overleg kunnen we bepaalde adviezen verder uitwerken tot concrete actieplannen en/of hulpmiddelen.
Bijvoorbeeld de integratie of ontwikkeling van applicaties om de communicatie of administratie te optimaliseren of een meer structurele verandering op basis van de principes van Plan C. Denk bijvoorbeeld aan een beleid met meer oog op de relatie tussen de medewerkers of een beleid dat van de organisatie meer een plaats maakt die bezieling en professionaliteit voedt.
Ons doel is een context creëren die een effectieve samenwerking mogelijk maakt.
Een gewenste samenwerking binnen de organisatie krijg je pas indien de organisatie voldoende aandacht besteed aan de kwaliteit van de relaties tussen de mensen.
Onze adviezen zijn voornamelijk gericht op EQ (1), conflictbeheer (2) en effectiviteit (3) van teams
De Piramide stelt schematisch voor hoe een organisatie volgens Plan C effectieve of resultaatgerichte samenwerking tussen en binnen teams krijgt
Het is cruciaal dat de organisatie de gevoeligheden en/of belemmeringen binnen de groep aanpakt die het vertrouwen onder de mensen ondermijnen. Vertrouwen in de zin dat kwetsbaarheid niet misbruikt wordt door elkaar. Ze cultiveert zowel overleg als constructief conflict die rekening houdt met elkaars zwaktes en die gebruik maakt van elkaars sterktes en niet andersom. Een gebrek aan constructieve confrontaties/conflicten door ontwijkend gedrag creëert een omgeving met frustraties door een gebrek aan betrokkenheid. Immers iemand die zich niet gehoord voelt of met wiens inbreng geen rekening wordt gehouden zal zich niet betrokken voelen en gefrustreerd zijn. Het spreekt voor zich dat het moeilijk is om in dit geval verantwoordelijkheidszin zodat de mensen elkaar onderling niet aanspreken op prestaties of gedragingen die het team kunnen schaden. Dit vertaalt zich in een mentaliteit die te weinig oog heeft voor de collectieve resultaten.
De kracht van teams bestaat erin dat zowel het team als ieder teamlid afzonderlijk EQ aan de dag kunnen leggen. Een team is immers meer dan de som van de leden. Het is van fundamenteel belang dat er een context gecreëerd wordt die het inschatten van de (emotionele) sfeer en onderhuidse spanningen tussen de mensen ondersteunt
- Emotionele intelligentie: in welke mate mensen emotioneel vaardig zijn door middel van expressie, zelfkennis en empathisch vermogen
- een context creëren waar ruimte is voor constructieve conflicten
- in welke mate mensen in staat zijn om resultaten te boeken
Ons doel is een context creëren die transparant is
Welke communicatie stroomt door de organisatie en hoe? In een snel veranderende wereld zijn ‘wat’ en ‘hoe’ cruciale factoren om een zekere mate van zelfregulering van de afdelingen mogelijk te maken. Tegelijkertijd vereist dit een hoger niveau van vertrouwen, in alle richtingen. Effectieve communicatie gaat hand in hand met het relationele weefsel van een organisatie. Een gezonde bedrijfscultuur helpt om op een effectieve manier om te gaan met informatie en vice versa (transparantie, efficiënte communicatie,...).
Het interne communicatiesysteem kan je vergelijken met het zenuwstelsel van het lichaam. Waar de zenuwen beschadigd zijn, ontbreekt het de rest van het lichaam aan de input die nodig is voor snelle en passende reacties. In een snel veranderende wereld kan dit bijzonder gevaarlijk zijn voor zowel organisaties als mensen.
Aan de hand van correcte en duidelijke informatie begrijpen medewerkers het belang van hun werk zowel in relatie tot de klanten / doelgroep als tot de organisatie als geheel.
Plan C biedt de communicatie tools om online en fysiek samenwerken te verbeteren.
Ons doel is een context creëren die motiverend werkt voor de mensen.
De gewenste motivatie bij je medewerkers krijg je pas als je voldoende aandacht geeft aan hun noden en verlangens. Naast de primaire of lichamelijke behoeften heeft de mens ook psychologische behoeften die in onze huidige samenleving meer aan belang hebben gewonnen. Enkel als je als bedrijf een context creëert die hier op inspeelt kan je het potentieel van de mensen ten volle benutten.
De Piramide stelt schematisch voor hoe volgens Plan C een samenwerking tussen de leidinggevenden en hun mensen of teams kan bijdragen aan de motivatie en aldus de resultaten
Het is cruciaal dat de organisatie de gevoeligheden en/of belemmeringen aanpakt die het vertrouwen in de mensen ondermijnen. Vertrouwen in de zin dat gedrag verwacht wordt op basis van wat men voorspelt. Dit heeft hoofdzakelijk bij de verantwoordelijken als gevolg dat ze meer vrijheid krijgen voor een persoonlijke invulling bij het uitvoeren van hun job. Het zit namelijk in de menselijke aard om autonomie te willen in alles wat we doen. Mits hier natuurlijk bepaalde beperkingen aan zijn verbonden is het onvermijdelijk dat er ruimte dient te zijn voor tegenstrijdige meningen die geventileerd worden in constructieve conflicten. Hierdoor ontstaat een hogere betrokkenheid die resulteert in gemotiveerde mensen
Indien de visie van de organisatie concreet en helder aanwezig is in het competentieprofiel van elke medewerker dan is er geen twijfel over de bijdrage van ieder individu aan de doelstellingen van het bedrijf. Plan C mikt bovendien op een win-winsituatie door de persoonlijke verwachtingen van je medewerkers te matchen met de missie en visie van jouw organisatie. Zo worden mensen onuitputtelijke bronnen(sources), in plaats van uitputbare hulpbronnen(resources).
Managers en leidinggevenden moeten meer dan ooit de rol van coach op zich nemen om medewerkers te motiveren en resultaten te boeken. Op die manier garandeert u de continuïteit van het coachingstraject en houdt u ook de motivatie van uw medewerkers op peil.
Motiveer uw medewerkers door hun talent te matchen met de visie en missie van uw onderneming.
Fase 3: Bedrijfscoaching
In deze fase begeleiden we je medewerkers om adviezen in de praktijk om te zetten. Hierbij kunnen we zowel systemisch als inspirerend coachen inzetten.
Een doorgedreven systemische en inspirerende coaching van de leidinggevenden is hierbij cruciaal omdat zij garant staan voor de coachingscultuur die Plan C initiëert. We helpen leidinggevenden meer inzicht te krijgen in hun gedrag en de impact hiervan op hun team.
Systemisch Coachen is een vorm van begeleiding in functie van de noden van de organisatie waarbij je niet alleen werkt met het individu, of de functie, maar ook met de systemen waar de coachee deel van uitmaakt.
‘Wie’ de mensen zijn is hier ondergeschikt aan ‘Wat’ ze zijn.
Plan C gebruikt deze manier van coachen om de mensen bewust te maken van wat zij onbewust voor het systeem willen doen. Systemisch coachen gaat over het bewust maken van de patronen en verhoudingen tussen mensen die bepaald gedrag kunnen veroorzaken in het systeem. De interventies die we doen, bieden inzicht aan de medewerkers door dingen vanuit een ander perspectief te bekijken en zijn altijd afgestemd op de doelstellingen van de organisatie. Als systemisch coach zie je de organisatie als een complex levend systeem en ga je aan de slag met een complex web van betrokkenen en relaties. Je kijkt ernaar met vooral aandacht voor de wisselwerking tussen het gedrag, de structuren, systemen en waarden.
Deze vorm van coaching sluit nauw aan bij de vorm van coaching waarmee ik jarenlange ervaring heb verworven als leidinggevende. Mits Plan C streeft naar een hoge doeltreffendheid en effectiviteit ligt deze vorm van begeleiding volledig hiermee in lijn. Efficiëntie wordt ook gegarandeerd omdat na onze eerste gesprekken met mensen uit alle gelederen van het bedrijf, de organisatie uitvoerig in kaart kan gebracht worden zodat dit de basis kan leggen voor verdere consultancy.
Plan C coacht hier in functie van de noden van de mensen en creëert een samenwerkingsverband (iedereen gelijk) in een proces dat aanzet tot nadenken en creativiteit:
‘Wat’ de mensen zijn is ondergeschikt aan ‘Wie’ ze zijn.
- We dagen je medewerkers op een positieve manier uit en inspireren hen het beste uit zichzelf te halen, zowel persoonlijk als professioneel.
- We luisteren en geven feedback in een klimaat van waardering zodat je medewerkers openstaan voor verandering.
- We verduidelijken de professionele doelstellingen van je onderneming op individueel en organisatie niveau zodat je medewerkers beter presteren.